Perubahan
merupakan suatu hal yang tidak dapat dihindari. Seiring berkembangnya jaman
perubahan menjadi suatu hal yang menjadi perlu untuk dilakukan. Perubahan akan
membuat sesuatu menjadi lebih baik atau malah menjadi lebih buruk. Salah satu
yang mengalami perubahan adalah Organisasi. Perubahan dapat terjadi dalam
sebuah organisasi. Dengan adanya perubahan beberapa perusahaan bisa berkembang
pesat atau malah menurun. Olehsebab itu harus ada perubahan dalam misinya, guna
membuat tujuan perusahaan bisa tercapai.
McNamara
(n.d) mengatakan, saat ini, organisasi menghadapi perubahan cepat yang belum
pernah dialami sebelumnya. Globalisasi telah meningkatkan pasar dan kesempatan
untuk perkembangan sebuah organisasi. Disampingitu, meningkatnya kebutuhan
pasar telah membuat kebutuhan dan ekspektasi menjadi lebih bervariasi.
Olehsebab itu perlu adanya sebuah perubahan yang dibutuhkan perusahaan guna
memenuhi kebutuhan pasar yang semakin bervariasi.
Definisi Perubahan Organisasi
Perubahan
Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari
keadaannya yang sekrang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan
efektifitas organisasinya. Tujuannya adalah untuk mencari cara baru atau
memperbaiki dalam menggunakan resources dan capabilities dengan tujuan untuk
meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan nilai dan meningkatkan
hasil yang diinginkan kepada stakeholders.
Menurut
Desplaces (2005) perubahan yang terjadi dalam organisasi seringkali membawa
dampak ikutan yang selalu tidak menguntungkan. Bahkan menurut Abrahamson (2000),
perubahan itu akan menimbulkan kejadian yang “dramatis” yang harus dihadapi
oleh semua warga organisasi. Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan
Poras dan Robertson’s (1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang
dilakukan oleh organisasi hanya memberikan
manfaat positif bagi organisasi sebesar 38%. Meskipun perubahan
organisasi tidak langsung memberikan manfaat yang besar bagi kemajuan
organisasi, namun beberapa praktisi tetap menyakini tentang pentingnya suatu
organisasi untuk melakukan perubahan.
Dimensi Perubahan Organisasi
Dimensi
perubahan organisasi dapat diartikan sebagai aspek dalam organisasi yang dapat
berubah. Perubahan ini dapat terjadi pada beberapa sektor dalam perusahaan,
yakni struktural, fungsional dan kultural.
1.
Dimensi Struktural, merupakan aspek
dalam perusahaan berbentuk struktural yang dapat berubah. Aspek ini secara
sederhana dapat kita katakan sebagai perubahan jabatan atau struktur organisasi
dalam sebuah perusahaan. Misalnya adanya kenaikan atau penuruan jabatan dalam
struktur organisasi
2.
Dimensi Fungsional, merupakan aspek
dalam perusahaan yang berbentuk fungsional yang dapat berubah. Aspek ini secara
sederhana dapat kita katakan sebagai perubahan fungsi kinerja suatu divisi
dalam perusahaan. Misalnya divisi Management Komunikasi dan Public Relations
dilebut menjadi sebuah fungsi baru yakni divisi PR.
3.
Dimensi Kultural, merupakan aspek budaya
dalam perusahaan yang dapat berubah. Diantara ketiga dimensi tersebut, Kultural
adalah dimensi yang paling sulit berubah. Diperlukan kepemimpinan visioner
untuk mengubah dimensi kultural untuk individu maupun untuk organisasi.
Perubahan Terencana dan Tidak
Terencana
Perubahan
terencana merupakan istilah yang pertama kali diperkenalkan oleh Kurt Lewin,
untuk membedakan perubahan yang disengaja digerakkan dan direncanakan
organisasi dengan perubahan yang berlangsung tidak disengaja. Menurut Greenberg
dan Baron (1997), terdapat beberapa faktor yang merupakan kekuatan dibelakang
kebutuhan akan perubahan. Mereka memisahkan antara perubahan terencana dan
perubahan tidak terencana.
Perubahan
terencana adalah aktivitas yang dimaksudkan dan diarahkan dalam sifat dan
desainnya untuk memenuhi tujuan organisasi. Mardikanto (2010) menyatakan bahwa
perubahan terencana, pada hakekatnya merupakan suatu proses yang dinamis, yang
direncanakan oleh seseorang (secara individual atau yang tergabung dalam suatu
lembaga-lembaga sosial). Artinya, perubahan tersebut memang menuntut dinamika
masyarakat untuk mengantisipasi keadaan-keadaan di masa mendatang (yang diduga
akan mengalami perubahan) melalui pengumpulan data (baik yang aktual maupun
yang potensial) dan menganalisisnya, untuk kemudian merancang suatu
tujuan-tujuan dan cara mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan di masa
mendatang.
Perubahan
tidak terencana merupakan pergeseran dalam aktivitas organisasi karena adanya
kekuatan yang sifatnya eksternal, di luar kontrol organisasi. Perubahan tidak
terencana merupakan perubahan yang terjadi dalam organisasi yang bersifat
spontan, tanpa ada arahan dari pihak-pihak tertentu. Perubahan tidak terencana
biasanya terjadi secara tiba-tiba dan menuntut respon yang tanggap dan cepat
dari anggota organisasi. Perubahan tidak terencana merupakan jenis perubahan
yang tidak dapat diantisipasi oleh organisasi.
Contoh dari perubahan tidak terencana yaitu adanya Pemogokan liar yang
membuat organisasi/perusahaan terpaksa tutup, perubahan politik internal
organisasi, dampak bencana alam.
Fase Dalam Perubahan Organisasi
Proses
perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi
mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan
akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dan sistem
sosial. Fase-fase perkembangan organisasi juga memiliki sifat kuantitatif dan
kualitatif yang merupakan indikator “mati-hidup” suatu organisasi.
Organisasi
juga harus melihat arah perubahan lingkungan yang pasti dan yang tidak pasti.
Artinya, organisasi adaptif atas perubahan yang terjadi pada lingkungan di
sekitarnya. Oleh karena itu, suatu organisasi haruslah mengembangkan strategi
dalam mengadaptasi perubahan lingkungan, termasuk strategi dalam melakukan
kontrol terhadap lingkungan. Untuk ini perlu kiranya merencanakan perubahan
organisasi, termasuk di dalamnya mengembangkan organisasi.
Proses
Perubahan organisasi mencakup :
1.
Mengadakan pengkajian
2.
Mengadakan identifikasi
3.
Menetapkan perubahan
4.
Menentukan strategi
5.
Melakukan evaluasi
Menurut
McCalman perubahan suatu organisasi memerlukan apa yang disebut dengan
Perpetual Transition Management, yaitu suatu kerangka kerja manajemen transisi
yang akan memberikan sejumlah pemahaman penting tentang apa yang memicu adanya
perubahan-perubahan di dalam organisasi dan bagaimana organisasi tersebut
bereaksi terhadapnya. Model manajemen transisi tersebut mencakup 4 (empat)
macam proses yang saling terkait dan beroperasi pada tingkatan yang berbeda dan
mencakup berbagai factor yang berbeda pula dalam hirarkhi keorganisasian.
Adapun keempat macam lapisan tersebut adalah sebagai berikut:
1.
Lapisan pemicu (the trigger layer)
Berhubungan
dengan identifikasi kebutuhan dan peluang-peluang untuk perubahan penting, yang
dirumuskan secara sadar dalam wujud peluang-peluang dan bukan dalam bentuk
ancaman-ancaman atau krisis-krisis.
2.
Lapisan visi (the vision layer)
Menetapkan
perkembangan masa yang akan datang organisasi yang bersangkutan, dengan jalan
menekankan suatu visi dan mengkomunikasikannya secara efektif, sehubungan
dengan arah kemana organisasi tersebut sedang melaju.
3.
Lapisan konversi (the conversion layer)
Dibentuk
guna memobilisasi dukungan di dalam organisasi yang bersangkutan, bagi visi
baru tersebut sebagai metode yang paling tepat dalam hal menangani pemicu-pemicu
perubahan tersebut.
4.
Lapisan pemeliharaan dan pembaruan
Mengidentifikasi
cara-cara dengan apa perubahan dipertahankan, serta dikembangkan melalui
perubahan-perubahan dalam sikap dan prilaku, dan dipastikan tidak akan
kembalinya organisasi tersebut ke tradisi-tradisi yang berlaku sebelumnya.
Respon Dalam Perubahan Organisasi
Segala sesuatu pasti ada pro dan
kontra, tidak terkecuali perubahan organisasi. Dalam menanggapi adanya
perubahan organisasi selalu ada yang pro dan kontra. Ada sebagian orang maupun
kelompok yang akan setuju ada juga yang tidak setuju. Biasanya orang-orang yang
tidak setuju akan adanya perubahan, biasanya melakukan penolakan. Penolakan inilah
yang biasanya disebut sebagai Resistensi Perubahan.
Banyak
masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling
sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Penolakan
atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan
tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Penolakan atas
perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan
bisa sangat terlihat (eksplisit) atau juga bisa tersirat (implisit).
Robbins
(2001) menggelompokkan sumber penolakan terhadap perubahan. Klasifikasi tersebut
terdiri dari penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh
kelompok atau organisasional. Resistensi Individual, terjadi karena persoalan
kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai
sumber penolakan atas perubahan, seperti beberapa terkait: kebiasaan, rasa
aman, faktor ekonomi, takut akan sesuatu yang tidak diketahui, dan persepsi. Resistensi
Organisasional, merupakan penolakan yang secara aktif seluruh karyawan dalam
perusahaan menolak adanya perubahan.
Selanjutnya
Robbins (2001) menjelaskan beberapa sumber yang menolak perubahan :
1.
Inersia Struktural, Artinya penolakan
yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main,
uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasilkan stabilitas. Jika
perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.
2.
Fokus Perubahan Berdampak Luas, Perubahan
dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja
karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian
lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan
teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan
lancar.
3.
Inersia Kelompok Kerja, Walau ketika
individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk
menghalanginya.
4.
Ancaman Terhadap Keahlian, Perubahan
dalam pola organisasional bisa mengancam keahlian kelompok kerja tertentu.
Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan
para juru gambar.
5.
Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan yang
Telah Mapan. Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif
seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer
tingkat menengah.
6.
Ancaman Terhadap Alokasi Sumberdaya, Kelompok-kelompok
dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar
sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka.
Mengkomunikasikan dan Mengatur
Perubahan dengan Efektif
Komunikasi yang efektif adalah
penting untuk mencapai perubahan yang sukses dan bertahan. Karyawan lebih
mungkin berkomitmen untuk berubah ketika mereka telah menerima penuh dan jelas
informasi tentang sifat perubahan dan alasan untuk perubahan. Sebaliknya, orang
lebih cenderung untuk menolak perubahan ketika komunikasi yang jelas dan jujur
tidak ada. Beberapa aturan dasar berlaku untuk komunikasi organisasi yang
baik. Ini adalah hal penting pada setiap saat tetapi menjadi yang utama selama
periode perubahan.
1.
Mengakui bahwa organisasi bervariasi, mereka tidak
entitas homogeny, dan berkomunikasi yang sesuai. Gunakan berbagai metode
komunikasi termasuk tergantung pada audiens yang dituju dan pesan: pertemuan /
forum (kecil dan besar); komunikasi tertulis (formal dan informal), dan diskusi
individu dengan cara tatap muka.
2.
Dengar, jangan hanya bicara. Komunikasi harus dua arah
dan benar-benar interaktif. Orang harus didorong untuk memberikan komentar
secara terbuka, untuk mencari informasi dan klarifikasi tentang perubahan dan
peran mereka dalam mencapai perubahan mereka. Sekarang penting untuk
benar-benar mendengarkan, dan mempertimbangkan, apa yang dikatakan yang baik
dan buruk tentang perubahan. Mengkomunikasikan alasan untuk perubahan, apa yang
terjadi, mengapa dan bagaimana hal itu terjadi, apa yang telah dicapai dan apa
yang masih harus dilakukan.
3.
Menunjukkan komitmen untuk komunikasi asli dan terbuka
di semua tingkat manajemen dan melibatkan semua manajer dalam proses
berkomunikasi tentang perubahan. Komunikasi dari para pemimpin perubahan dan
manajer harus teratur, tepat waktu, jujur, jelas, interaktif dan mudah
dimengerti. Hindari jargon dan hype! Komunikasi harus terbuka dan jujur
termasuk informasi tentang kesuksesan, tetapi juga tentang kegagalan atau
jika terjadi miss langkah dan ketika yang terakhir ini terjadi.
Di atas
semua, luangkan waktu untuk berkomunikasi. Perubahan organisasi yang sukses
membutuhkan waktu. Demikian juga komunikasi tentang perubahan.
Managing Change : An Adaptive
Approach
Perubahan
organisasi terjadi ketika perusahaan membuat transisi dari posisi saat ini ke
posisi yang diinginkannya nanti. melakukan management pada perubahan organisasi
merupakan proses dari perencanaan dan implementasi perubahan dalam organisasi.
Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengurangi karyawan yang menentang
(resistance) dan meminimalisir biaya yang perusahaan gunakan guna memaksimalkan
efektifitas dari perubahan yang dilakukan.
Melakukan
management perubahan yang efektif, membutuhkan keinginan organisasi untuk
berpindah dari posisi saat ini ke posisi yang diinginkan nanti. Managament perubahan
dilakukan dengan biaya (cost) seminimal mungkin. Inc.com (n.d) menjelaskan
beberapa teknik dalam melakukan management perubahan yang efektif.
1.
Memahami posisi perusahaan saat ini. Hal
ini termasuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang dialami perusahaan,
menentukan prioritas permasalahan yang harus segera diselesaikan dan menentukan
perubahan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan permasalahan
2.
Membuat perencanaan terkait perubahan
yang diinginkan kedepannya bagi perusahaan. Kegiatan ini termasuk
mempertimbangkan situasi perusahaan setelah perubahan dilakukan dan memberikan
gambaran yang jelas kepada seluruh publik perusahaan terkait perubahan
3.
implementasi perubahan. Kegiatan ini
termasuk melakukan transisi secara efektif. kegiatan ini bisa dilakukan dengan
cara membuat perencanaan, mengalokasikan sumberdaya, dan menunjuk seseorang
sebagai (key person) untuk bertugas sebagai agen perubahan. Pemimpin perusahaan
juga harus memicu antusias karyawannya untuk menerima perubahan dengan cara
menyebarkan informasi terkait adanya tujuan perubahan.
Sumber :
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Mimin%20Nur%20Aisyah,%20M.Sc.,%20Ak./Bab%2012%20Perubahan%20&%20Pengembangan%20Organisasi.pdf
http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/12/Bab-15-16-Perubahan-Organisasi.pdf
Rosyid, Muh. 2009. Perubahan Terencana. www.rosyid.info/2009/03/perubahan-terencana
Sent from my iPad
http://www.inc.com/encyclopedia/managing-organizational-change.html
http://managementhelp.org/organizationalchange/index.htm?PHPSESSID=900e2200ce5dd66bf5c5a7252da24633
http://pramartadio.student.esaunggul.ac.id/2013/06/13/mencapai-perubahan-organisasi-yang-sukses-dengan-perintah-dan-larangan-dari-manajemen-perubahan/
0 comments:
Post a Comment